最近看到德邦总裁崔维星在2016年度总结会上发表的内部讲话，干货满满。透露了德邦内部酝酿的变革，非常吸引人，创造了一套“人人都是老板”的机制。德邦是员工最好的创业平台。
在这个“不颠覆，不创业”的时代，对于大公司来说，抱着“与其被别人颠覆，不如颠覆自己”的想法，不断思考和尝试新的方向，战略性地布局各种产业链，“走自己的路，让别人无路可走”。很多大公司都推出了内部创业和商业伙伴。
德邦的想法是什么？
崔维星:
“很多人都有一个当老板的梦想。但事实上，并不是每个人都适合做老板，即使在外打工，也不是所有老板都能发财。
刚创业的时候，第一个十年，几乎每天都在为钱发愁，快撑不住了。有发不出工资的时候，有公司账户没钱的时候，有透支被银行罚款的时候，甚至有公司账户差点注销的时候。1997年我们跟人借钱的时候，内裤都快进去了。直到创业12年，2008年左右，公司账户开始略有结余，才开始为柴米油盐发愁；2009年和2010年之后，我们开始向银行贷款。所以，做老板其实很难，也没有大家想的那么爽。
让大家在德邦的平台上实现自己的老板梦。
2017年春节后，公司计划尽快开始研究“接入共享制”改革，然后尽快试行实施。简单来说，这个机制就是你为公司赚取的收入，你有权利分享一部分。在现有的长期激励和超额利润分成的情况下，15%以上的ROE已经有80%和大家分享了。再加上“准入共享制”的出台，我们本质上是一套“人人都是老大”的机制。如果把15%当作公司收取的利息，那就比我们给外面中小企业贷款的利率还要低。公司积累了20年，给你打了20年的基础，提供了一个相当有规模的平台，然后放权让你做，只收你15%的利息。这不仅是大家做老板的机会，也是一个没有风险但基础很优秀的老板。还需要出去创业吗？德邦是你最好的创业平台。
华为有分钱机制，我们也有分钱机制。未来，我们的员工将有机会像华为一样有上进心。华为的竞争对手都是老牌国际巨头，而我们的竞争对手主要是国内的。所以我觉得，积极努力，不断提高自己的水平，落实各项措施，我们未来的收入可能不会比华为低太多。况且我们还那么年轻，正值壮年，正是奋斗的年纪，对未来抱有很大的希望。希望大家都有这个信心。\"
崔维星提到的华为的分钱机制是一种什么样的机制？让我们来看看任自己的解释。
任正非
“访问共享系统有几个特点。第一个特点是应该包容而不是压迫。应该包括客户和员工的利益，也包括资本和各种要素的利益，这种机制才能永久存在。”
在公司没有上市的情况下，劳资之间的合伙关系实际上是公司价值分配的基础。在分配方式上，在劳动所得和资本投入所得之间设定合理的分配比例，让拉车的人永远比坐车的人得到更多，然后车越跑越快，这样华为的发展就有了“永动机”。如果把这些思路梳理清楚，就可以充分的给所有员工讲解，让所有优秀的员工看到华为的分配机制，愿意进来努力工作。\"
收购分成制似乎并不是一个新概念。用白话文说，就是过去说的:给国家交够了，给集体留够了，剩下的就是自己的了。海尔一直在推进自主经营。在激励方面，有一个简洁的说法:留足企业利润，赚足市场费用，所有盈亏归自己。
当年最简单的做法，看似无可辩驳。
再看碧桂园。碧桂园实行的“成果分成”机制也采取了类似的做法:采用超额利润分成制度，设定集团的资本回报率要求，超额部分有相当比例归业务团队所有。
再看万科。万科推出经济利润分红计划。经济利润奖金固定为经济利润的10%，计算方法为净利润减去权益资本的机会成本，即企业为股东创造的超出社会平均收入水平的超额利润，反映管理团队为股东创造的真实价值。本质上也是过度分享。
企业管理的效率能达到多高，取决于员工的责任感和潜能发挥到什么程度；取决于他们对企业价值的贡献能得到多少回报；取决于他们能在多大程度上参与企业管理。简而言之，富则聚，人则散，富则散，人则聚。
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