三分之一效应(管理者必须熟悉奇特的“三分之一理论”)

简介:

一部纪录片说，蚁群中有一种奇特的“三分之一理论”。

科学家随机观察一个蚁群。其中三分之一在努力搬砖，三分之一在随便做事，三分之一根本无所事事。科学家挑出三分之一努力搬砖的人，让他们独自工作。于是，在这三分之一中又出现了“勤劳、平均、游手好闲的外来工”三个群体。。。

所以，如果把自然界的三分之一理论反映到人类社会，你会发现类似的画面:在一个集体中，总有人在努力，总有人在偷懒打鱼。在这种公司里，一个努力的人会觉得尴尬，而那些吃等死的人好像找到了组织。

像他们这样的人整天只讨论一件事:如何在工作上偷工减料而不被老板发现，如何找到不在乎行业尊严的工作。

因此，企业必须警惕那些在外籍工人身上捞油水或游手好闲的“群体”。如果他们不努力，他们甚至会抢别人的功劳，最后他们会得到和其他人一样的报酬。其他员工不禁要问:我的努力有什么意义？

这就是著名的“三分理论”，作为老板或管理者必须注意。

原因是只关注过程，不关注结果，管理层或者员工没有危机感，核心部门积极性不高。

分享一个最有启发性的KSF薪酬设计实践案例(行业差异可参考调整)

KSF增值加薪法:

KSF模式是最能体现管理者和企业双赢的模式。它一般为管理者开辟6-8个绩效激励渠道，并在每个渠道中找到一个平衡点。如果超过平衡点，将进行分配明细。这种模式不是分配企业现有的利润，而是一种超价值分配，需要管理者产生良好的结果和效果才能与企业进行价值交易。企业赢的是高绩效，管理者和员工赢的是高收入。

什么是KSF？

KSF薪酬全面绩效模型:

基于以人为本增值的加薪方案(数据说话，结果导向，效果支付，价值划分，薪资分段)。)

除销售业绩外，根据业务发展中存在的问题和公司的工作要求，提出更高、更多的要求，如:

高利润产品的销售指数

收款率指数

新的市场开发和销售指标

客户或服务成本指标

新客户开发和销售(数量或金额)指标

客户投诉率或数量指数

顾客满意指数

有效客户服务质量指数

协助开发产品指标。

操作:以过去实现的价值为基点。超过这个基点(也可以建立共识标准)，可以奖励加薪！

那么，我们应该从哪里开始设计KSF呢？以下六个步骤:

第一步:岗位价值分析。

这个岗位最重要的直接给企业带来效益的工作有哪些？

第二步:提取指标(6-8名中层管理人员)

有哪些可量化的数据是企业需要的，急需改进的？如营业额、毛利率、员工离职率、主要产品销量、员工培训时间等。

第三步:指标和薪酬的整合(设定权重和激励措施)

对于每个指标，分配相应的绩效工资。需要注意的是，不一定要在所有指标中平均分配工资，而是要突出重点。

第四步:分析历史数据。

去年的营业额是多少？月营业额？平均营业额和利润？毛利率是多少？成本率？转化率？员工离职率？

第五步:选择平衡点。

而员工和企业最容易接受的平衡点应该是基于历史数据。

第六步:计算计算。

根据历史数据，选择一个好的平衡点，比如说，选择一个好的指标，分配不同比例的工资。

企业不做绩效管理，就是没有管理，政府也是。中小企业主们，你们还在用固定工资吗？贵公司的绩效管理模式是怎样的？欢迎与熊老师私信交流。

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