如何构建企业文化（手把手教你构建企业文化 | 未来组织）

如何建立企业文化(手把手教你如何建立企业文化|未来组织)

幻想2020转眼就到了最后一个月。这一年，我们经历了太多。层出不穷的黑天鹅事件，给我们的内心带来了焦虑和不安。对于职场来说，外部环境的突变也带来了更多内部组织管理的挑战。36Kr《未来组织》栏目为您整理了全年最佳文章，带您从组织、文化、人才角度高效获取相关内容，为2021年做好规划。

文化文章

文化文章

如何打造企业文化:掌握文化建设“四重奏”，让企业文化落地生根|未来组织

从文化角度来看，“愿景、使命、核心价值观”主要解决企业的凝聚力、向心力问题，用于凝聚人心。从战略的角度来看，它们会影响企业的具体决策，就像一个GPS，可以引导企业避免迷路。

企业文化需要系统的支持，从最初的提炼到有效的传播再到品牌建设，是一项系统的工作。但是，光有制度是远远不够的，企业文化最终还是要落地生根。只有这个“四重奏”才能演奏出完美的乐章。

如何简单定义企业文化:为什么文化是“标准”？|未来组织

所以我演化出这个定义:文化是普遍行为+普遍观念。

虽然新的定义承认文化应该包含“共同观念”的部分，但我仍然强调实践中的“普遍行为”。因为我觉得“观念”也需要由“行为”来塑造。而且，我还有一个在实践中总结出来的想法:优秀的企业文化大致相同；糟糕的企业文化是不同的。

如何避免企业文化洗脑:肖志星:洗脑洗不掉企业文化和未来组织。

企业之所以需要文化，根本原因是各种理性的控制系统非常昂贵，永远无法覆盖员工100%的工作行为，尤其是在知识密集型企业。因此，我们需要企业文化作为塑造人的行为的软工具。

沙因定义的企业文化要解决两个问题，一是适应环境，二是内部统一。与此相关，文化对人的行为有两个维度的制约。一个是技术维度，解决能力)；如何做以及如何正确做的问题。第二个是社会维度，解决了做主观能动性(动机)的意愿问题。

HR应该怎么做才能打造组织文化:邓康明:任何组织最终都会“消亡”，如何打破这种局面？|未来组织

所有的人力资源努力，如果没有沉淀成组织默契，就是失败的人力资源，人力资源的输入是战略，那么人力资源的输出就是企业的文化。这种文化可以大大降低组织的决策成本、沟通成本和实施成本，使组织在成长过程中保持最初的鼎盛时期。

人力资源帮助组织建立、沉淀和传承了什么？战略上就是所谓的使命、愿景、价值观，商业模式、业务、产品最明显。今天，一个组织不同于另一个组织的根本原因是前者。只要前者能得到保证，一切都会成功。

如何提升组织管理文化:王欣:提升管理文化的关键是“正视”|未来的组织。

提升管理文化的关键不是抄别人家的，而是梳理多年形成的管理文化，把缺失或不正确的部分“纠正”。在团队上可以在一起，可以创造业绩(performance)和结果(result)。

改善一个组织的管理文化说起来容易做起来难。文化不是“机械系统”，而是“生物系统”。换句话说，企业的管理文化随着企业的发展而逐渐“成长”。管理文化是活的，它是“活的”。

如何用文化来煽动组织创新和变革:如果企业文化做不到这些，就不要谈创新和未来的组织。

创新不足是制约所有企业快速崛起的重要因素之一。创新有大有小，但每个企业都需要。

华为则长期保持10%~15%左右的R&D投资，不断创新产品和路径，打造牢不可破的技术壁垒。然而，对于企业来说，创新不能通过投资R&D基金来实现，而是如何利用企业的组织文化来诱导员工创新，并使创新落地。

如何避免组织文化指向个人:谷歌:组织文化不能沦为未来组织对员工的行为要求。

在梳理企业文化时，大多数企业要么关注高层的愿景、使命和价值观，要么关注底层员工的价值观和行为准则。

好了，有了这个结论，我们来看看谷歌文化的三大基石:有意义的使命、信息透明和员工的话语权。我再说一遍，有意义的使命、信息透明和员工的话语权。与上面总结的大多数提炼企业文化的做法相比，你觉得有什么明显的不同吗？

如何让墙上的标语成为员工心中的文化:“张立军:墙上的标语是文化落地的最后一步”

对于员工来说，文化的改变不能强求，必须从文化的体验中去感知和沉淀，让员工自己去总结新文化。从管理者的角度来看，管理者必须具有传教士的精神。他们必须把自己的价值观植入员工，教会他们如何做人做事，带领他们赢得这场战斗。

墙上的标语如何落入员工心中的文化？旧文化如何向新文化迁移？只有CEO把自己当成文化的第一责任人，让口号先进入员工心中，文化才能最终在企业落地生根、开花结果。

以上就是由优质生活领域创作者 深圳生活网小编 整理编辑的，如果觉得有帮助欢迎收藏转发~