如何面试核心员工？

如何面试核心员工？

如何面试核心员工？

一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者根本素质关，专业才能由专业的部门经理把握，主要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层引导面试。这些身为引导的面试官，该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。

一聊：谁聊？聊什么？聊多久？

答案：面试官聊，聊与招聘职位相干的内容，聊3分钟。

引导作为面试官时，应把公司的大致情形以及公司的发展远景三言两语做一扼要描写，因为公司的发展变更须要增加新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及主要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人须要干什么，干到什么水平，甚至可以说出干到什么水平会有什么待遇等等。总之，作为一名引导级的面试官，应在最短的时光内把企业现状及发展远景和招聘岗位的相干要素非常连贯地告知应聘者，全部叙述进程大概也就两三分钟时光。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即发生共识，环绕面试官所聊的主题，展开下一步的论述，这样能力最大限度地节俭面试时光。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是依据自己的懂得漫无目标地讲，成果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，糟蹋双方的时光。

为什么面试官要采取聊的情势呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交换；聊是在小规模内轻松民主的氛围中进行，显得非常自然轻松高兴，让应聘者放松后易于施展出真实程度。否则过于一本正经，应聘者会感到你特殊假，官僚，甚至反感。

二讲：谁讲？讲什么？讲多久？

答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时光3分钟。

尽管面试官什么请求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相干联的东西，并把自己最合适招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自以为最适当的方法表述出来。

为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方法呢？这是由应聘者和面试官的心理状况不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展现自己与应聘岗位相宜的能力与品德，处于表示自己的心理状况，因而不可能镇静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，解释应聘者的心理素质特殊好，或者心理优势特殊显著，这一般是久经职场的高等别经理人。

应聘者的这段演讲是应聘进程中最症结的部分，因为面试官据此可以看出应聘者的根本内涵、从业经验和资源背景，更主要的是懂得到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织才能、逻辑才能、概括总结才能、化繁为简才能、应变才能等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资格和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完整不同的测试角度。有丰硕经验的面试官依据应聘者上述3分钟的陈说演讲，根本上就会有一个清楚的意见和八九不离十的断定。

如果是传统而简略机械的一问一答式面试，基本不会有上述的面试后果，也基本不会有什么好成果。因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感到氛围紧张，双方都会感到既处于进攻状况又处于防守状况，于是双方的心理运动处在反抗状况，而不是合作状况。试想如果双方处在相互不合作状况，怎么能有好的面试后果呢？所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理运动和自己的心理运动有机地调和一致，使双方处于良性互动状况，而不是互抗和抵触。

因此，当应聘者作3分钟的陈说演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的勉励和确定，切记不要轻易地打断应聘者的陈说。一是应聘者陈说的主题思路会中止，会顺着你的新问题而偏离，而把本来预备的与应聘岗位有关的主要内容丢掉；二是延伸面试时光，增长面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的商定时光，造成整体面试时光迟延和糟蹋。

三问：谁问？问什么？怎么问？

答案：面试官发问，问症结的内容和相互抵触的处所，要刚柔相济地问。

面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈说，对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提示应聘者尽快停止陈说。

应聘者陈说停止后，面试官应自动发问，问什么呢？不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈说中已叙述清晰的话题。否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等等，造成面试氛围的为难。

毕竟该问什么？重要问以下内容：问面试官应当懂得但在简历和笔试以及在3分钟陈说中一直没有叙述出来的问题；问应聘者在陈说中和简历中自相抵触的处所；问应聘者陈说的事实以及简历中反应出来的内容与应聘职位不相宜的处所。总之，就应聘者自身抵触来问问题，看应聘者如何答复。

如何发问呢？问话的语气方法也要因人而异，对性情直率爽朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以恰当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者和损害应聘者或者以教训的口气看待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到抵触处，能力起到面试的后果。因为一是弥补须要懂得的症结信息，二是就抵触问题的答复看应聘者的应变才能和答辩才能，以及才能以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。

四答：谁答？答什么？怎么答？

当应聘者被面试官点到痛处时，答复才是症结，俗话讲：只有高程度的问，才可能有高程度的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处置抵触的程度高下和有无艺术魅力，全在这简短的答复之中。而且双方正面的交锋才真正开端。如果应聘者答复问题清晰，可以接着问下一个问题；如果问题有马脚可以就马脚持续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，解释应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。作为面试官可以对此问题罢休，不要穷追不舍，恰当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官，只要知道问题就行了。在实际问答中，应聘者在答复面试官的问题后也会自动反问面试官，而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方法以及作息时光、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反问，作为面试官应当正面实事求是地答复，但不消除答复的艺术性。面试官和应聘者相互之间的问答，总体时光控制在4分钟之内。

综上，面试一位应聘者的总计时光是10分钟。时光太少了，面试不出后果来；时光太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会下降面试后果。当然，对显著不相宜的应聘者，可以在短短5分钟之内停止面试，但要客气礼貌地停止面试。

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