这样激励员工更有效果

这样鼓励员工更有后果

这样鼓励员工更有后果

鼓励不可偏离集团目的

目的是鼓励的共同尺度，这样才有公平可言。所有鼓励都不偏离目的，至少证明主管并忘我心，不是由于个人的爱好而给予鼓励，而是站在组织的须要，尽量做到人尽其才。偏离目的的行动，不但不予鼓励，反而应当促其转变，亦即尽力导向集团目的，以期群策群力，有志一同。

凡是偏离集团目的的行动，不可给予鼓励，以免这种倾向力或离心力愈来愈大。主管鼓励部属，必需促使部属自我调适，把自己的心力朝向集团目的，做好应做的工作。

主管若是鼓励偏离目的的行动，大家就会认定主管爱好为所欲为，因而居心琢磨主管的心意，全力谄谀，以期获取若干利益。一旦形成风尚，便是小人得意的局势，对整体目的的达成，一定有所损害。

鼓励不可疏忽有效沟通

沟通时最好顾虑第三者的心境，不要无意触怒其他的人。例如对某乙表现太多关怀，可能会引起某丙、某丁的不平。所以个别或集体沟通，要细心选定方法，并且斟酌恰当的中介人，以免节外生枝，引出一些不必要的后遗症，下降了鼓励的后果。

鼓励必需透过恰当沟通，能力互通心声，发生良好的感应。例如公司有意奖赏某甲，若是不征求某甲的看法，便决议送他一台手提电视机。不料一周前某甲刚好买了一台，虽然说好可以向指定厂商交流其他家电制品，也造成某甲许多不便。

鼓励不可采取活动方法

许多人爱好用活动的方法来鼓励。形成一阵风，吹过就算了。一番热烈光景，转瞬成空。不论什么礼貌活动、干净活动、以及作家活动、看法建议活动、品德改良活动，都是情势。而情势化的东西，对中国人来说，最没有效用。

中国人重视本质，惟有在平凡状况中去鼓励，使大家养成习惯，能力蔚为风尚，而坚持下去。凡是活动，多半有人提倡。此人亲密注意，大家不得不热闹响应；此人注意力转移，活动就将停息。活动不可能持久，屡试不爽。

鼓励不可任意建立先例

鼓励固然不可墨守陈规，却应当权宜应变，以求制宜。然而，鼓励最怕任意建立先例，所谓善门难开，恐怕以后大家跟进，招致无认为继，那就悔不当初了。

主管为了表现自己有气魄，未经沉思熟虑，就慨然应允。话说出口，又碍于情面，以为不便失信于人，因此明知有些不对，也会将错就错，因而铸成更大的毛病。

有气魄并非信口胡说，有气魄是指既然决议，就要保持到底。所以决议之前，必需慎思明辨，才不会弄得自己下不了台。主管爱好任意开例，部属就会制作一些情形，让主管不知不觉中落入骗局。高兴中满口答应，事懊悔恨不已。

任何人都不可以任意建立先例，这是造就制度化观念，确立守法精力的第一步。求新求变，应当遵照合法程序。

鼓励不可趁机大张旗鼓

好不容易拿一些钱出来鼓励，就要弄得热热烈闹，让大家全知道，花钱才有代价，这种大张旗鼓的心理，常常造成鼓励的反后果。

被当作大张旗鼓的对象，固然有扮演猴子让人耍的感到。看耍猴子的观众，有商兴凑热烈的，就有不愉快如此造作的。一部分人被鼓励了，另一部分人则适得其反。对全部组织而言，得失参半。

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