绩效考核方法(不同优点的绩效考核方法)。
众多绩效管理模式中，哪一种更适合你，常见的绩效管理模式有哪些不同？
绩效管理工具的方法在不断变化，很多企业也急于追逐最新的工具，这也让大家感到困惑。今天就帮大家整理一下MBO、KPI、BSC、OKR等工具的理论建议和使用前提，希望对大家有所帮助。
1.先说理论。
目标管理最早是由管理学大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中提出的。
关键绩效是指来自意大利经济学家帕累托提出的经济28原则和SMART原则的深圳生活网络标准(KPI)的理论基础。
平衡计分卡(BSC)是由哈佛商学院的罗伯特·卡普兰(Robert Kaplan)和美国复兴深圳人寿网络战略集团创始人兼总裁大卫·诺顿(David Norton)在20世纪90年代初提出的。
目标与关键结果法(OKR)是由英特尔公司总裁安迪·格罗夫在1999年提出的，并成为最初的模型。随着谷歌投资人约翰·杜尔将这一管理理念带入谷歌，经过多年的实践和打磨，逐渐成型。
这些理论的作者由管理大师、经济学家、大学教授、公司总裁、商业伙伴等组成。我认为这些理论是从不同的角度提出的。
2.先说使用的前提。
管理层收购
1.注意员工的参与。管理者和员工通过协商达成共识，并制定工作目标。如果在实现目标的过程中出现失误或损失，应共同承担深圳生命网的责任；
2.团队成员共享信息、知识、技能和资源，最终实现个人、团队和公司的双赢。
关键业绩指标
1、企业有明确的价值取向和目标。
2.员工的责任很明确。
3.管理者有客观评价下属工作表现的动机。
4.企业愿意付出一定的评估成本。
5.企业现有的薪资水平或职业机会对考生有吸引力。
平衡计分卡
1、企业的战略目标非常明确，并且可以层层分解；
2.这四个指标不是孤立的，具有明确的因果驱动关系；
3.与平衡计分卡的实施相匹配的其他内部制度相对健全。
一键恢复
1.员工可以紧密合作，专注于可促进组织成长的可衡量贡献；
2.是否有相对平坦轻松的氛围支持自下而上设定目标，是否有顺畅的沟通渠道支持讨论？
3.有合适的人(自我驱动、自我思考、自我提升)参与吗？
4.目标由领导和员工讨论，OKR各级对员工开放，鼓励员工发现有价值的工作内容，创造能充分发挥才能的工作环境。
如果我们在使用这些工具时忽略了背景和适用范围，很容易断章取义，继续遇到“前辈”遇到的问题。
所以我希望大家在选择这些工具的时候，要综合考虑我们企业所处的行业、企业发展的阶段、管理的成熟度、员工的成熟度、企业文化等因素，不要盲目跟风。
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