人才测评师（出色的人才测评报告？）

人才测评科(优秀人才测评报告？)

人才评价一直是人力资源行业的热门话题，它融合了各种测量方法和评价中心技术，效度系数高达0.65，也成为众多HR青睐的特殊评价方式，以往的讨论通常集中在如何设立评价中心，如何制定人才评价标准，而对评价结果的输出和应用研究较少。

事实上，结果的输出是人才评价成功的最后一步，也是最能体现评价者水平的过程。如果评价结论不够准确，不符合实际情况，那么在这个过程中所付出的一切努力都将付诸东流。

根据瑞正与智享汇联合调研，1、30.7%的AC(评估中心)遇到过评估数据与后续衔接不紧密的问题。通过数据分析发现，评估报告的呈现过于粗糙或过于复杂，使得评估结果在决策中的参考价值较低，大大降低了AC的价值输出。

那么，一份直观、优秀的人才评价报告应该怎么写呢？(本文特指个人评价报告)

01

掌握写作的金钥匙:TOPS。

我们可以将个人评估报告的常见类型和特征归纳为以下几类:

写任何报告，不管是什么领域，不管它的读者是谁，我们都可以遵循TOPS的提示。

T - Targeted(针对我们的受众)针对性:对于评价报告，要牢牢把握人才评价的具体目的，瞄准你的读者。对于人员筛选的评价报告，需要反映人才之间的差异，为业务部门提供用人决策。写作时结论要明确，以分数量化或等级优先的形式呈现。内容不仅仅是能力评价，更要清晰地展现个人特质/独特价值观。必要时应增加风险警示、后续检查点等信息。对于盘点场景下的评估报告，需要结合实际工作进行详细分析，并有具体的使用/培训建议；

O - Over-arching贯穿始终:列出想法，为中心思想服务；

P - Powerful打地板:有答案的时候短句变成章节，不急着写；

S - Supportable是有根据的:行为的必要证明(证实或伪造)。

02

文科四步法，打开人才黑箱。

当测量员写评估报告时，他通常需要经历以下步骤。我们称这些操作为“戴项链”，包括ARTS的四个步骤。a(觉知)是“寻找珠子”，rt(相关&:测试)是“放置珠子”，S(结构化)是“串珠”。

“觉知”即认知和觉知，评估师需要通过行为编码和觉知标记来寻找“闪亮的沙砾”。这些“闪亮的石头”包括明确方向的证据，对矛盾的个人表现的怀疑，以及尚未被理解的特殊信号。所有的“意识”都可以根据别人的评价、经历和履历、事件和行为、肢体语言、言语和表情、性格测试和智力测试来收集信息。

根据这七个方面对所有信息进行分类后，相关证据就可以关联起来。深圳生命网将多个相互支撑的证据形成“证据项链”，即一个“接力”的过程。

形成证据项链后，需要对信息进行验证，即“测试”。遵循孤立证据不足以证明的原则，证据链中不应只有一个证据，要注意不串联的闪光石的作用。

链条也需要相互验证，跨层级验证其稳定性，认识到真正决定行为的是更深层次的东西。当外部环境或任务发生变化时，行为可能会发生变化，但行为背后的原因相对稳定，这就是本我的力量。找到主体的id就像解一个方程。不同的任务和生活经历是变量。解读一个人在不同组织环境中的不同表现，只是解了一个方程。只有记住冰山和本我、自我、超我之间的关系，才能抓住主体的本质。在“测试”过程中，核心链是关键的解释，它超越了能力模型的功能，是报告的灵魂，是“未来方程”的解。

解方程找到关键解释后，需要理清结构，拼接证据链，根据报告样本放进去，调整层次和深度，根据上下文和用户心理感受进行相应调整。

03

个人评估报告的要素。

具体内容方面，从深圳生活网可以看到，一份个人评价报告包含推荐建议、综合评价、优劣势分析、能力评价、使用建议、组织培训建议、发展建议等基本要素，可以根据不同的适用场景灵活匹配。

下面我们来对比几个例子，和大家讨论一下写深圳生活网的时候每个部分应该注意什么。

1.评价结果和建议。

评估结果可以根据不同的评估场景以不同的形式呈现。例如，推荐可以用来展示晋升和储备选拔中的核心结论，根据分数可以分为四个等级:不推荐、谨慎推荐、推荐和重点推荐。胜任能力建议可以用来展现履职时的核心结论，根据得分分为不胜任、暂时不胜任、基本胜任、胜任、完全胜任五个等级。

2.综合评价。

综合评价应基于评价目的，从能力、经验、价值观、特征/风格、动机(求职动机、发展动机、管理动机)等角度对特征进行概括、勾勒、诊断和预测。，并给出评价等级或相应结论。

好的综合评价能突出重点，言简意赅，提纲挈领，有整体感。同时能够呼应评估目的，结合工作场景提出明确的诊断和预测结论。不良综合评价包罗万象，只是各种分项描述的堆砌，内容零散无序，无法呼应评价目的做出明确的诊断和预测。

演示样本:

3.分项评价:相对优劣。

一般来说，分项评价会描述个人能力和表现的水平，分析考生能力素质现状对工作表现的影响。

好的分项评价能够详细描述个人特征和具体行为，每个结论都有两个或两个以上的证据支持，同时保证落脚点在对工作的影响层面。

不良分项评价中对特征和行为的描述抽象模糊，列举的证据不足，对偶然行为进行放大概括，增加个人主观臆断，甚至产生不一致，容易成为人们的讨论，结论不能落在对工作和绩效的影响上。

演示样本:

4.使用建议。

使用建议应说明在哪里、如何、为什么以及有什么风险。

好的使用建议应该准确具体地描述匹配度较高的工作内容，能够综合考虑组织的实际环境、团队搭配、上级领导风格等。，然后给出匹配使用建议和使用风险点的提示。

不好用建议的内容模棱两可，只有结果没有建议，更多的是对目前的岗位进行分析，缺乏通过岗位调整实现人尽其用的相关建议。

演示样本:

5.发展建议。

发展建议应包括分析瓶颈和发展困惑的原因，基于明确发展目标、能力和经验的差距给出发展路径和行动建议，基于能力、素质和综合情况给出发挥优势的相关建议。

好的发展建议可以分析指出具有实用性和针对性，能够启发和推动解决困惑或明确方向，提出的行动建议具有针对性和针对性，具有可操作性；不好的发展建议相对空笼统、笼统、没有针对性，不符合企业实际情况，不具有可操作性。

演示样本:

04

文字有意义，有根据，有用。

测量员开始写评估报告时，往往会有各种困惑:如何计算好、写好？为什么总觉得写不透？感觉有点跃跃欲试想给点建议？平时如何积累？一份好的评估报告是什么样的？

芮峥认为，评估报告的撰写需要满足以下要求:

初级:符合语言和格式规范。没有错别字；语言准确流畅，没有术语化或过度口语化；不存在不一致、混乱和歧义；最后没有“调侃”，层次不清；字体、段落、样式规范统一；规范图表的大小、样式和位置；统一的文件命名规范。

中级:观点清晰，评价客观，简洁明了，层次分明。

先进性:语言生动，行为依据充分确凿，能提出中肯有效的建议。

此外，撰写评估报告时应遵循众所周知的“信、达、雅”三大要求:

“信”的意思是“真理，而不是谬误”。评估报告必须正确。像照镜子一样反映客观情况，这就要求评价报告有意义、有根据、有充分依据地进行客观评价；

“达到”是指“达到，不超过”。评估报告必须全面。这就要求用词要有用，报告内容要有见地，提出的建议要有针对性、启发性、可操作性，严禁以人论人，把人搞大，抓痒；

“雅”就是“文学性，当雅为雅，当俗为俗”。评估报告一定很精彩。这要求评价报告雄辩、生动、易读、易于理解和传播。当然，这是一件要求很高的事情。

评价报告需要有意义、有根据和有用。只有这样，组织才能准确认识人才，做好人才的使用、激励、培养和发展。帮助员工提高自我意识，从而帮助员工扬长补短，在发展中有所突破，优化职业地位，真正发挥人才的价值。

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