混吃等死（新任领导，如何搞定混吃等死的老油条？）

混吃等死(新领导，如何搞定混吃等死的油腻球？)

每年2月，阿里都会进行人才盘点，特别关注那些在岗位上工作多年，没有晋升潜力的老员工。阿里称他们为“老白兔”。

这些“大白兔”不仅无法提升自己，还支配资源和机会。

自己上不去，下属只能焦虑；他们有德无才，无法带领下属取得成绩。

如果你是新领导，团队里有这样一只“老白兔”，情况会更糟。

对于新领导来说，他们缺乏管理经验和沟通能力，对下属没有“生杀大权”。

此外，这些油脂球不仅效果不好，而且作用也不好。比如分配给他们的工作总是被推来推去，要么完不成，要么达不到标准，又要返工。

那为什么不解雇他们呢？

总之，原因有很多。比如解雇他们的成本太高，和老板关系好，或者系统里的人都习惯了视而不见。

那么，我该怎么办呢？没有别的办法吗？让这些白兔毁了队伍？毁了他刚升职的管理生涯？

别担心，解决办法就在这里。

它是“横向领导:不是主管，如何带领人们走向成功”-

这本书主要介绍如何在没有正式授权的情况下，通过影响他人来带领人们高效完成工作。

如果你是领导，当正式的权威不能真正发挥作用的时候，横向领导一书中提出的方法也是非常有效的。

这本书告诉我们，要从培养个人技能、明确目标、影响他人三个方面去做。

第一，培养和锻炼个人独立工作的能力。

1.不断学习专业技能和知识。

我们大多数人都不是效率专家，即使独立工作，也不能做到最好。

随着科学技术的不断发展，新的方法和工具不断出现。如果这些新技术不能应用于工作，它们就会落后。

这并不是说无论出现什么新事物都要学习，最重要的是不断打磨自己的核心竞争力。

打磨意味着深思熟虑，深思熟虑的行动和深思熟虑的联系。

例如，

在思维层面:我如何成为第一？我现在使用的方法和工具能进一步提高效率吗？

这些方法和工具有什么缺陷吗？

在行动层面:使用在下一个项目中学到的新方法，或者在工作领域之外应用新知识。

在链接层面:如何与行业多头取得联系？他们最近发表过什么文章或演讲吗？

铁也需要硬。如果没有过硬的专业技能作为基础，别人是不会服气的。

2.敢于接受更大的挑战。

很多人把危机理解为危险，遇到危机就会本能地避开，但危机还有另一层含义，那就是巨大的机遇。

如果你真的遇到这样的危机，当你的老板要求你站出来的时候，不要隐瞒，而是要敢于接受挑战。

因为一旦你抓住了这样的挑战，你在公司的能力和地位就会大大提升。

老板也会用新的眼睛和耳朵看着你，将来有什么好事也会想到你。毕竟老板欠你的和你欠老板的结局完全不同。

2010年，我从web开发转行到移动应用开发，去了一家创业公司。

公司刚成立3个多月，一个5人的小团队正在开发一款移动工具应用。

我去的时候，他们开发的应用里很多特效都没有做。这个项目时间短，难度大，所以大家都不愿意做。

做特效意味着承担更多的项目压力，增加更多的课时，晚上不用说，周末还要加班。

当时移动应用开发还是一个比较新的领域，参考资料太少，大家都不熟悉，只能边做边学，要付出很大的学习成本。

我发现，如果我承接了深圳生活网，我可以很快建立起自己的核心壁垒，别人做不到，所以我只能去做。

就这样，我专攻特效，做到了极致。

在这个过程当中，真的要经历很多磨难。

对于难题，我经常熬夜。边走边吃的时候一直在想解决办法，经常坐地铁。

一个月后，公司开始了一个新项目，需要有特效经验的人来管理，我自然成了组长。

更大的挑战意味着更大的机遇，也是对自己能力的考验。

人只有在巨大的压力下才能产生拥有惊人战斗力的能力。

只有抓住这个机会，我们才能在职业生涯中取得长足的进步。

3.成长思维和积极的态度。

成长型思维是美国心理学家卡罗尔·德韦克提出的，意思是失败并不可怕，人的能力也不是一成不变的，可以通过刻意练习来提高，包括人的智力。

具有成长型思维的人，在积极心态的影响下，能够抵抗更大的失败和压力。

这并不是说我们要有纯粹的阿q精神，而是面对失败仍然要有羞耻心，不断寻求解决问题的办法。

在心态消极的情况下，我们总是把问题往最坏的方面想，过分夸大问题的难度和实现的可能性。

在这种状态下，调整心态很重要。饥饿、失眠、抑郁都会影响心态。

饿的时候吃一顿饱饭，失眠的时候冥想一会儿，郁闷的时候做自己喜欢的事情。

简单地生活，专注于当下。将空放入脑海，你会很快恢复战斗力。

第二，设定明确的目标。

4.目标不明确，别人不配合。

如果你独自工作，没有明确的目标，你仍然可以一步一步地前进。

然而，当需要一个以上的人合作时，就不那么容易了。每个人可能手头都有多个任务，每个人对任务的优先级有不同的理解。

比如A的工作需要B的工作成果。然后a需要启动等待模式，直到b完成任务并交付工作结果。

如果B手头有很多工作，他不知道A需要等待他的工作结果深圳生活网，他不知道他需要优先处理这个任务。

因此，你必须帮助每个人定义他们的目标和优先事项，给每个人任务，并规定他们的完成时间。

你可能会说，我不是领导，他们不会听我的。

没关系，这只是第一步，你得想办法把信息同步给大家。

第二步是解决人为什么不行动的问题。

这个问题往往包括以下三点:

1)目标不能激发人的斗志。

目标虽然明确，但不能作为激励。例如，整理信息和填写表格。

目标必须是“跳起来就能达到”，设定的目标要超出每个人的能力水平一两个层次。

比如目前大家的能力等级都是5级，要求6级或者7级的目标是设定好的。

这样的目标不仅可以提高每个人的能力，还可以增强团队完成后的信心和凝聚力。

2)它们无助于衡量成功。

当你和每个人一起努力实现一个目标时，这个目标可以提供一个衡量成功的标准或一个间接的标准。

当目标完成后，回顾过去日、月、年的工作，你会发现自己取得了一些成绩，也取得了一些进步。

3)目标不能服务于当前服务。

你有一个崇高的目标，这会给你带来成就感，每个人都会进步。

但这个目标太遥远，无法指导当前的行动。

一旦遇到困难，就会觉得深圳生活网很压抑，无法有效应对。

随着时间的推移，这已经形成了一个恶性循环。毕竟口渴是不能水解的。

5.改善团队设定目标的方式。

让每个人都尽可能多地参与到设定目标的过程中，这是一个很好的方法。你可能会说，这怎么可能？

心理学上有一个概念叫“一致承诺原则”，意思是一旦你公开对某件事做出承诺，你就会努力去实现。

所以，让每个人都参与到目标设定的过程中，让每个人都对目标做出承诺。之后即使不想完成，也会为了当初的承诺或者面子做一些坚持。

横向领导还为您提供了一套思维工具，帮助您设定明确的目标:

1)寻求“数据”:找出当前愿景背后的想法。

2)提供“数据”和“分析”:说出你的想法。

3)提供方向:把总目标变成真正的目标。

4)提供“下一步”行动:提出举行会谈的具体建议。

这套方法没有什么特别之处，可以简单理解为:当前状态-目标状态-原因分析-解决方案。

最后，你要做的是分三个阶段设定目标:长、中、短:

鼓舞人心的长期目标——当你觉得自己目前的工作或生活毫无意义时，长期目标可以为你提供动力。如果你在实现目标后思考你的成就，你会坚持下去。

里程碑式的中期目标——如果你能在几年内实现长期目标，你可能很难坚持下去，所以你需要一个周期性的反馈，给你指明方向，不迷路。

切实可行的短期目标——例如，我们将生产多少产品，下周将销售多少产品。它实际上将促进中期目标。

第三，学习“参与式”领导方法，影响他人。

6.了解你的伴侣。

如果你和你的好朋友合作，你会感到非常开心，合作不会有任何障碍，你会有一种我还能感受到神圣独角兽和谐心跳的感觉。

然而，你并不完全了解和你一起工作的人。

这样，当你分配任务时，你就分配了他们不喜欢的工作。这样的工作不能调动他们的积极性。

他们不想卷入其中。

团队越小，越要注意每个人的性格和情绪状态，因为小意味着每个人都会影响每个人的工作状态。

你分配的任务可以给他带来成长和利益，帮助团队取得成就。

尽可能扩大团队目标和个人目标的交集。

在制定任务时，要换位思考，知道对方想要什么。

分配任务时，尊重他人，真诚帮助团队和他人。

换个角度思考，尊重他人，会让你得到意想不到的结果。

7.持续反馈以提高团队工作效率。

不同的人有不同的技能和经历。如果这些经验和技能结合在一起，就能形成强大的力量。

我们都知道，反馈可以帮助人们了解自己的当前状态，然后知道自己与目标状态之间的差距。

以便制定一个可行的计划。

然而，我们经常缺乏有效的反馈方法。

因为你的表达不同，对方的感受也会不同。

有一点，你明明是在帮他，他却认为是在批评他，故意找他的茬，让他承担责任。

要区分不同的场合，你至少要掌握三种不同类型的反馈:

——“谢谢”是表达你对别人辛苦付出的感谢和赞赏。这是一种情感表达，旨在满足对方的情感需求。

——“建议”是指你认为应该坚持和改变的具体行为。这时，你的重点是评价工作，而不是评价者。

——“评价”是根据一套明确的或默认的标准和别人的表现来评价对方的表现。

“公开表扬，私下批评”已经是不成文的职场反馈规则。

最后，这是一本适合想当管理者的领导和管理者的书。

“横向领导”特别适合团队不好带，下属不配合，或者想当经理的管理者。

合作虽然困难，但是通过书中的一系列方法，比如，提升个人技能，数据-分析-方向-下一步，就能找到适合你的方法。

最后，其实面对挑战性的任务和巨大的压力，敢于止步不前的是领导者，他已经为自己成功了一半。

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