如何做好中层管理者(公司的中层管理怎么做)

怎么才能做好一个中层管理者？

中层管理者的位置其实是非常关键的，甚至可以说是整个公司中最重要的角色，他直接决定了公司的战略目标，各项制度，方针政策能否落地执行，所以，做好中层管理非常有必要。

关于怎么才能做好一个中层管理，我认为需要从下面三个方面来执行【自我提升】【向上管理】【向下负责】

关于【自我提升】：

1.以身作则

这一点非常重要，管理者的一举一动，员工都看在眼里，“上梁不正下梁歪”，如果管理者都不能很好地约束自己的行为，起带头作用，怎么还能指望员工拼命工作呢？

很多人天真地认为管理者就是管团队，管别人手握大权。对员工予以“生杀大权”，员工说错话，做错事以后，管理者就破口大骂，而不是帮助员工去挽回局面，弥补损失，这样怎么能让员工心服口服呢？

从上面这张图，有两种截然不同的领导方式，一种是站在高高在上的位置指挥着员工去工作，而另一种是身体力行地站在员工前面，让员工跟随他的脚步去共同奋斗。

你更喜欢哪一种管理者呢？

我认为一个优秀的领导者，不是高高在上的【旁观者】，而是带领团队一同前进的【引路人】。

领导想要员工成为什么样的人，那你就得先成为那样的人。

而那种一方面要求员工拼命工作，热爱加班，不要迟到，而自己却做着相反的事情。下属天天加班累死累活，而领导三天两头去度假，吃香喝辣，这换做谁能接受这样一个领导呢？

2.读书帮助你成长

很多人从校园里面出来以后，就停止了读书，我认为这是不对的，读书应该是一件持续的事情。

我认为读书是获得成长最快速最有效的方式，那些优秀的管理者，企业家们把自己经营团队，带领团队走向成功的经验都写在书里面了，那我们为什么不能去学习借鉴参考一下呢？

别人走过的弯路，就不要再走了，别人获得成功的方法，在自己公司试一试，又有何不可呢？

冯仑也有一句金句：学先进傍大款走正道。冯仑说的学先进其实就是读书！

管理者尤其需要多读书学习，因为能教你的人，已经不多了！

3.提升领导技能

培养胜任新职位所需要的能力。

很多的管理者是因为他的业务能力比较突出，所以被提拔为了公司的管理者，然而他并不具备管理能力，不知道怎么去带团队，不知道怎么做激励，也不知道要怎么才能收拢人心，所以这个时候就需要去提升自己的领导技能了。

管理者共同的领导技能包括：

• 充分的授权
• 关键节点的检查
• 能担任下属的职业教练
• 制定团队计划的能力
• 目标管理的能力
• 优秀的沟通协调能力

切忌：避免出现管理错位的情况

管理者事事亲力亲为，不懂得放权，总监干着经理的活，让经理没活可干，经理干着业务骨干的活，让业务骨干没活可干，出现一种错位的情况，这对于企业来说，是非常不好的。

我有一个朋友，公司有200多人，但是公司的业务、技术、产品等等都要这个老板亲自去做，每次见面，我朋友都跟我吐槽，说公司的人能力提不上来，每一个靠得住的，还得自己来，把自己搞得好累。

每到这个时候，我都会开他玩笑：谁让你本事大，把下属该干的活都干完了？

4.学会时间管理

管理者工作的时间分配方式，决定了他的工作方式。

各层级企业中层管理者的时间分配：

• 经理级别需要将更多的时间放到管理员工上面，帮助他人完成任务。这个阶段可以有个人贡献，但不能分配大量时间
• 总监级别需要将大部分时间用于管理、沟通、协调资源，同时需要花时间深度理解业务，并且要开始学习更多新知识
• 高级总监/事业部总经理需要花更多的时间分析、思考、平衡长期目标和短期目标，并要开始具备一定的战略规划能力

关于【向上管理】

1.影响老板而不是绝对服从

任正非在招聘的时候，会让科学家去面试科学家，因为他们最懂得自己需要什么样的人才。

所以作为一个管理者，你距离炮火声更近，比老板更懂情况，更容易做出正确的决策。

所以，多沟通，多汇报。

2.与老板达成共识

建议你反复跟老板确认他对你的期望是什么，达成共识。共识非常重要，共识就是生产力！这样才能保证劲往一处使，心往一处想，工作起来不会出现很大的偏差。

3.提建设性意见

带着方案去找老板，工作中遇到了问题，不要直接去找老板，而是把你的想法、方案一起拿出来给老板看，谁都不喜欢一个只会提问题不会解决问题的人。

4.事事有着落，件件有回应

对于上级安排的每一件事情都要有着落，有回应，有后续。

要把事情的结果及时向上级汇报。

5.向上管理要尽最大努力争取资源

其实你不知道，老板有很多资源，你完全可以去找他，让他帮助你达成目标。

比如，你想拿下某一个客户，刚好你老板认识他，你完全可以让老板为你引荐。

再比如，你想激励你的手下，你也可以让你的老板为你出面。由老板亲自来激励团队，那感觉又不一样了。

【向下负责】：

1.对下属的成长负责

在一个公司，员工能否成长，这一点很重要，也是员工最的事情，如果不能成长，那么员工的工作是没有意义的，就像流水线的工人，拧螺丝就一直只会拧螺丝，万一哪天他的工作被机器取代了，他就啥都不会了。

所以，如果你能够给下属带来成长，下属是会对你感恩戴德的。而且没有下属能力的提升，就不会有团队绩效和团队成长。

严格要求下属，担任下属的教练，发现下属的短板并想办法提升，下属有突破的时候的适当鼓励。这些都非常重要。

特别是在创业公司，大家辛苦拼搏，很难图名利，这个时候成长就更重要了。

2.对下属的工作结果负责

绝不能当甩手掌柜。

【树目标、追过程、拿结果】这是一个完整的工作流程，管理者需要全程参与，决不能把任务安排下去就不闻不问了，这样你拿不到你想要的结果。

如果你想解决如下这些问题

建议你推行积分制管理

积分制管理是一种通过把员工在公司里面做人和做事两方面用积分进行量化考核，员工在公司里面做事越多，所得的积分就越高，最终根据员工当月所得的积分决定当月员工拿到手的钱有多少，通过这样一种方式来激发员工的工作积极性，从而提高公司的整体业绩，达到让公司利润倍增的目的。

为什么员工会愿意去多做事情挣积分呢？

很简单，我们把积分跟员工的工资收入、升职加薪、福利津贴、评优、甚至是公司的股权、分红等切身利益进行挂钩，只要员工积分达到了对应的条件，他就可以享受到对应的福利和好处。

员工在公司里面，想要多挣积分，就得多做事，而多做事，就等于给公司带来了更多的效益，如此形成一个良性循环。

在积分制管理里面，真正打破了平均主义，员工不再拿固定工资，而是根据自己的表现，每月挣到的积分多劳多得，让愿意为公司拼命工作的人得到更多，让偷奸耍滑，浑水摸鱼的人得到更少，甚至是没有，进一步筛选人才，优化人才，这样你的公司就会做起来了。

用激励的方式培养主动性：为什么员工摸鱼，因为没有好处，你说谁来搬个东西，其实没有人愿意做，大家都假装看不见，如果你指定一个人的话，他也是不情愿的，碍于工作，只能上前帮忙。

如果你说，谁帮我搬这个东西我奖励他100块，相信很多人争着去做，但是这个方法是不可行的，考虑成本问题，搬个东西无法给企业创造价值，但是企业却为这个行为支付报酬，但企业又想不支付报酬的同时也有人自愿来做这件事情，那么我们就可以导入积分制管理。

比如说员工主动搬东西，那么这个员工就可以得到20B分，为公司减少成本获得10B分，提意见 20B分，协助同事 30B分，开会第一个到 10B分，会上分享自己的经验 20B分等等，员工对公司有利的行为都可以加分，让员工养成习惯。

其实积分还有很多的用处，可以用在量化工作上，也可以用在考核做人上，每一家企业的情况不一样，需求就不一样，如果你想要了解更多的相关内容，我这里有一份我们去落地多年来总结出的经验和笔记汇总。

本资料一共有46页，是电子档的，如果你有需要，可以点击链接获取。

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